地方戏曲院团是各地剧种传播传承的主干力量，也是我国文化艺术版图的重要组成。近年来伴随着社会生活的变迁和文化市场的演进，以戏曲舞台作品为主要生产内容的戏曲院团普遍面临着新的机遇和挑战，在此情况下，戏曲院团持续进行着经营模式与管理体制等层面的改革和探索。
山西省晋剧院是山西省内一个代表性的文化品牌，在本地拥有良好的口碑与群众基础，与此同时，地方戏曲院团面临的困境在该院近些年的经营管理过程中有着充分的体现，来自人才、经费、市场等多方面的压力在一定程度上困扰着该院的发展。
本文将在调研实践的基础上，对山西省晋剧院的人力资源管理现状进行探究梳理，分析其中的存在问题，并结合该院现实情况思考地方戏曲院团人力资源管理问题的解决路径以及未来的发展方向。
山西省晋剧院人力资源管理现状一、人员聘用
山西省晋剧院的人员组成中，共分为三种类型：专技人员、管理人员、工勤人员，其中又由编制岗位的正式人员和非编制岗位的临时人员共同构成。作为一家事业单位性质的院团，山西省晋剧院的招聘工作受山西省人社厅和山西省文旅厅督导，通过事业单位公开招聘方式进行，具体执行包括计划、申报、发布、考核、公示、录用等环节。
由于山西省晋剧院的事业单位性质，该院的在编人员聘用流程按照我国事业单位常规的招聘模式进行；同时，近年来随着事业单位编制数量的减少，山西省晋剧院每年聘用的编制岗位正式人员数量有限，其余招入的剧院所需人员均为通过劳务派遣方式录用的临时人员。
二、评价考核
山西省晋剧院在日常的人事管理中，依照“山西省晋剧院绩效考核办法”对剧院全体在职人员进行考核。此部分考核由剧院考核领导组和人员意见进行打分，并按照3:7的比例得出最终的定性考核分数。
定性考核部分的评价项目和标准较为详细具体，其主要针对的是剧院人员日常工作当中的思想作风、态度表现、责任意识以及自律意识。此部分在绩效考核总评中占比70%。
定量考核标准按照“出色完成”、“基本完成”、“一般性完成”和“不能完成”进行划分，以对不同工作成果的人员进行分值上的量化区分；同时，定量考核标准对年度内获得奖项的人员进行分值奖励，作为剧院人事管理中激励机制的一部分。此部分在绩效考核总评中占比30%。
在最终的绩效评分中，90分以上为“优秀”，70分以上为“合格”，60分以上为“基本合格”，60分以下为“不合格”。
三、薪资待遇
薪酬制度是人力资源管理体系的核心，现代化薪酬制度的建立和运用也是近年来山西省晋剧院体制机制改革的一项成果，其具体表现为：剧院人员的薪资由岗位工资、薪级工资、保留工资和绩效工资共同构成。
其中岗位工资、薪级工资与保留工资属于基础性工资，此部分支出由财政拨款承担；绩效工资为奖励性工资，大部分由剧院的演出营收等自筹经费承担。
四、人员发展
根据当前戏曲人才教育的实际情况，目前山西省晋剧院在专业人才的招募中，学历要求主要还是以专科及以上为主，舞台美术、西洋乐演奏等部分岗位的要求为本科学历以上。山西省晋剧院对院内在职人员的继续深造学习十分鼓励，一方面有助于提升剧院的艺术生产水平，另一方面也有利于剧院学历状况的改善。
在该院的人事管理制度中，对于继续深造学习的在职人员进行了特别说明，例如经批准考取非全日制硕士研究生、博士研究生、成人高等、中等院校的在职人员，以及经批准参加国内进修、培训、函授等形式学习的人员，学习期间的基础性工资均继续发放，绩效工资、演出补贴、奖金等根据实际情况发放。
在此制度下，计划继续深造学习的人员能够在很大程度上得到保障和鼓励，据该院人事科工作人员的介绍，目前剧院中攻读成人高等院校、非全日制硕士等在职学位的人数很多，继续深造学习成为剧院在职演员的一种主流发展路径；对于演员等专业人才来说，获得在职学历之后可以有更多的职业规划选择，比如去往艺术院校任职专业教师等。
山西省晋剧院人力资源管理的问题分析一、人才引进问题
同大多数戏曲院团相似，当前山西省晋剧院面临着较为严峻的人才招募和引进压力，人才匮乏成为制约该院发展的主要问题之一。造成该院人才紧缺问题的因素是多方面的，比如在客观上，当前晋剧艺术人才储备比较有限，难以保障为剧院持续输送合适的专业人才；在主观上，该院目前的人员薪资水平总体比较一般，收入待遇方面对专业人才的吸引力不足。
在人力资源管理理论中，人才库的建立是保证团体有效招募人才的前提条件，而随着戏曲行业近年来的发展状况以及人们思想意识上的变化，当前晋剧艺术人才库的建立出现了一定程度的危机。此种人才危机首先体现在了戏曲学员的来源方面，比如省内艺术类院校戏曲专业面临的招生难题。
山西省晋剧院在人员招募过程中还体现出了人才来源较为单一、缺乏高学历专业人才的问题。在剧院专业人才来源较为有限的情况下，艺术院校人才培养情况与剧院实际需求情况之间存在一定的偏差，也是造成山西省晋剧院人才压力的一个因素。
二、薪资水平问题
薪酬制度是人力资源管理体系的核心要素，薪资与待遇也是团体吸引和保留人才的关键性因素。近年来山西省晋剧院面临的资金压力比较大，导致该院的薪资水平情况总体不够理想，甚至低于部分省内其他的地方戏曲院团的薪资水平，薪资问题也较为严重的阻碍的该院的经营发展。
山西省晋剧院整体薪资水平较低。据笔者调查发现，该院各级在职人员的基础工资普遍落后于省内与该院同级的其他文艺类事业单位。山西省晋剧院薪资水平的问题，主要源自于该院沉重的资金负担。
在现有的薪酬制度下，薪资高低与人员的职称等级、在职工龄等因素有着直接关联，而在戏曲院团的实际运营管理当中，也可能造成人员工酬出现错位的现象。年龄较大的演员往往资历也较高，因此在现有薪酬制度之下其基础性工资能够得到较大程度的保障；
然而对于年龄较轻、资历较浅的演员来说，一些时候可能上台演出的任务较多，而收入回报与对应工作量不相匹配，演出补助又难以完全填补工酬差量，因此这一问题也会造成剧院人才的流失。
山西省晋剧院人力资源管理问题的破解之道对于地方戏曲院团而言，其人力资源管理的核心问题就在于如何将专业人才“引进来”和“留得住”，因此，地方戏曲院团人力资源管理的解决方式也应当围绕此目的来进行。
通过调查研究发现，山西省晋剧院当前在人力资源管理中存在的问题并非是孤立的，而是在资金经费、市场环境、体制机制等多个层面的相互交织和牵制下形成，因此对于寻找该团的针对性解决路径，既要